Arbeit und Einkommen an Waldorfschulen

Von Rainer Monnet, Detlev Heyder, Februar 2019

Vor etwa hundert Jahren entwickelte Rudolf Steiner die Idee der sozialen Dreigliederung als Lösung der sozialen Frage. Es ging ihm dabei nicht um eine neue Gesellschaftstheorie, sondern um das Erfassen realer sozialer Gesetzmäßigkeiten.

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Die Gründung der Freien Waldorfschule ist aus diesem Dreigliederungsgedanken geboren. Darin werden die gesamtgesellschaftlichen Lebens-prozesse nicht zentral durch den Staat oder eine Führungselite koordiniert; vielmehr sind die drei Bereiche des sozialen Lebens – Geistesleben (Kultur), Rechtsleben bzw. Politik und Wirtschaft – selbstverwaltet und relativ autonom den je eigenen Funktionsprinzipien folgend organisiert. Damit stellt Steiners Ansatz auch heute noch eine grundlegende Alternative zur heutigen gesellschaftlichen Ordnung dar. Ein zentrales Thema der Dreigliederung ist die Trennung von Arbeit und Einkommen. Wie wurden die damals von Steiner gefassten Ideale bislang an den Waldorfschulen umgesetzt? Die Bilanz nach hundert Jahren sieht eher ernüchternd aus.

Viele Waldorfkollegien sind als Organ in den Satzungen der als gemeinnützig eingetragenen Vereine oder seltener in Genossenschaften verankert. Unternehmerisch und rechtlich gesehen spielen sie als Organ allerdings keine bestimmende oder maßgebliche Rolle – obwohl viele Mitarbeiter sich in diesem Glauben wähnen. Entscheidungsbefugt ist der Vorstand. Dieser schließt auch die Arbeitsverträge einzeln ab und nicht mit dem Kollegium. Ebenso verhält es sich mit der Beendigung eines Arbeitsvertrages. Die Trennung von Arbeit und Einkommen wird in den allermeisten Arbeitsverträgen gänzlich außer Acht gelassen.

Gesonderter Bestandteil vieler Arbeitsverträge sind Gehalts- oder Versorgungsordnungen, die eine beamtenähnliche Besoldungsordnung nachahmen. Zu meinen, eine solche Besoldungsordnung trage den Keim der Trennung von Arbeit und Einkommen in sich, ist nicht richtig. Die Gehaltsordnungen dienen in der Regel als Verteilerschlüssel der

Gehälter. Lohn erhalten die »Arbeiter« (in der Regel Reinigungskräfte, Hausmeister, Küchenhilfen), Gehälter die Angestellten. Auf formaler Ebene wird versucht, Gleichheit zwischen den Kollegen herzustellen. Meistens sind Gehaltsbausteine mit Blick auf Kinder, die Betriebszugehörigkeit und das Alter vorhanden. Ein verheirateter Kollege, der fünf Kinder in der Schule und Ausbildung hat, steht meist durch die Gehaltsordnung netto entschieden besser da, als ein kinderloses Paar oder ein Alleinstehender.

Der Glaube, soziale Gerechtigkeit lasse sich durch Gehaltsordnungen herstellen, ist ein Irrtum. Eltern wissen in der Regel nur theoretisch, dass die Lehrer wenig Gehalt bekommen. Die Summe aller Einkommenserwartungen zu ermitteln, halten wir dagegen für die Pflicht eines guten und zeitgemäßen Arbeitgebers. So wäre für die Eltern klarer, wie viel Einkommen in Summe durch den Elternverein zu erwirtschaften wäre. Eltern sind in der Regel der Auffassung, dass sie ihr Schulgeld für ihr Kind zahlen und nicht für eine soziale Gemeinschaft.

Als Mitarbeiter würde man sich aber sozial ernst genommen fühlen, wenn nach dem finanziellen Bedarf zumindest gefragt würde. Auch wenn nicht alle Bedarfe der Mitarbeiter befriedigt werden können: Ein solcher Vorgang impliziert, dass auch das Sozialunternehmen Waldorfschule im Haushaltsvoranschlag jährlich ermittelt, welche Mittel für die Einkommen der Mitarbeiter erwirtschaftet werden müssten. Außerdem ist es wichtig, dass von Mensch zu Mensch Gespräche über die jeweiligen Einkommensvorstellungen geführt werden.

Gehaltsordnungen fördern die Arbeitsvermeidung

Wir schließen Arbeitsverträge ab und schaffen Gehaltsordnungen, die nach erbrachten Arbeitsleistungen entlohnen. Die Arbeit, die ein Mensch leistet, ist jedoch im Prinzip nicht bezahlbar. Der Mensch stellt seine Arbeitskraft in den Dienst der Gemeinschaft. In unserer heutigen Gesellschaft glauben allerdings die meisten Zeitgenossen, dass ihre Arbeitsleistung bezahlt wird. Die Arbeitskraft des Menschen ist aber keine Ware. Realistisch betrachtet arbeitet eben nicht jeder für sich und sein Gehalt, sondern für andere, für die Gemeinschaft – auch wenn dies von einem Mitarbeiter subjektiv anders erlebt wird. Es ist letztlich der Grad der Egoität und die Habsucht, welche unangemessen hohe Gehälter verursachen können. Je mehr die Ideen der Dreigliederung jedoch umgesetzt werden, desto größer wird der Wohlstand der Gemeinschaft (vgl. Karl-Dieter Bodack, Erziehungskunst, April 2018). Gehaltsordnungen fördern eine Haltung der Arbeitsvermeidung. Gehalt nach einem Schlüssel zu verteilen, mag zwar die Prozesse in der Verwaltung vereinfachen, aber die Frage ist, ob diese Praxis nicht eher das Gegenteil des Beabsichtigten bewirkt. Das ernsthafte Ringen um eine moderne Sozialgestaltung bleibt jedenfalls auf der Stecke. Die Autonomie des Kollegiums als Organ des Schulvereins wird dadurch nicht gestärkt.

Konsultative Einkommensgespräche führen

Die Arbeit leistenden Kollegen treten dem Verein und den Eltern als eine Art Kollektiv gegenüber. Sie sind die Auftragnehmer. Die Lernenden geben den pädagogischen Auftrag. Die Eltern schließen als Rechtsvertreter ihrer Kinder den Schulvertrag und übernehmen mit ihren Erziehungsbeiträgen einen Anteil der Einkommen und Betriebskosten. Der größte Teil der Finanzierung kommt vom Staat. Die Kollegen ermitteln innerhalb des Kollegiums den Preis ihrer Leistung, den das Kollegium benötigt, um die Einkommen zu garantieren. Konsultative Einkommensgespräche sind notwendig, um für jeden Einzelnen eine angemessene Einkommensgröße zu finden. Dies regeln die Kollegen unter sich. Es ist vielleicht eine gute Idee, wenn ein Einkommenskreis mit einem neuen Auftrag gebildet wird. Dieser koordiniert den gesamten Prozess in der Kommunikation zwischen Vorstand, Verein und Mitarbeitern. Der Einkommenskreis ermittelt unter anderem das Gesamteinkommen und klärt mit Finanzkreis und Vorstand die Realisierbarkeit.

Die Mitgliederversammlung beschließt, welche Mittel zur Verfügung stehen werden und verabschiedet einen Haushaltsvoranschlag, in dem die Einkommen als finanziell gesichert angesehen werden können.

Interessenkonflikte durch undifferenzierte Vereinsstrukturen

Der klassische Trägerverein mit seiner Mitgliedschaft, dem Vorstand und dem Kollegium ist vom guten Verständigungswillen der Beteiligten abhängig. Dies wird bei der Entwicklung der jeweiligen Satzungen immer als positive Grundlage unterstellt. Übersehen wird, dass Interessenkonflikte bestehen, wenn zum Beispiel ein Lehrer nicht den Erwartungen entspricht, weil er die pädagogischen Herausforderungen als »Job« begreift. Dies ist arbeitsrechtlich ein großes Problem, weil pädagogische Anforderungen nach dem Leitbild der Pädagogik Rudolf Steiners zwar in vielen Arbeitsverträgen stehen, aber nicht so leicht in klare rechtliche Anforderungen umgesetzt werden können.

• Wie soll der Vorstand arbeitsrechtlich korrekt abmahnen, um das Arbeitsverhältnis irgendwann durch eine Kündigung beenden zu können?

• Was tun Vorstandsmitglieder, die als Lehrer angestellt sind?

• Was unternimmt der Vorstand, wenn »Problemlehrer« selbst Vorstandsmitglieder sind?

Nicht selten landen solche Probleme vor dem Arbeitsgericht.

Auch in vereinsrechtlicher Hinsicht ist es nicht mehr selbstverständlich, dass die einzelnen Mitglieder oder der Vorstand des Vereins bedingungslos hinter einem Kollegium stehen. Es ist daher eine wichtige Frage, wie ein Schulorganismus rechtlich organisiert wird.

Die überwiegende rechtliche Organisationsform ist der eingetragene Verein, der den Schulorganismus in rechtlicher und finanzieller Hinsicht trägt. Mitglieder im Verein sind in der Regel Eltern und Lehrer. Der Vorstand wird von der Mitgliederversammlung gewählt und Lehrer werden oftmals per Satzung in den Vorstand als »geborene« Vorstandsmitglieder aufgenommen. Dies führt im Konfliktfall zu unguten Situationen. So ist die Verquickung der Position als angestellte Lehrkraft und Vorstandsmitglied oft ein Grund für Zerreißproben. Auch stellt sich die Frage, wie der Vorstand seiner Haftungsverantwortung gerecht werden will, wenn das Kollegium ein strukturelles Eigenleben entwickelt hat. Eine denkbare Alternative wären besser differenzierte Vereins­strukturen.

Der Trägerverein sollte auf die Rolle der Rechtsträgerschaft, der Vertragspartnerschaft mit den Eltern, den Arbeitgeberstatus und die Position des Geldbeschaffers beschränkt werden. Er schafft den Rahmen, in dem sich das schulische Ganze entfalten kann.

Das Kollegium könnte als autonomes Organ quasi einen »Verein im Verein« bilden und die pädagogische Arbeit eigenverantwortlich gestalten.

In vereinsrechtlicher Hinsicht muss der Trägerverein in die Lage versetzt werden, dass er seiner (Haftungs-)Verantwortung gerecht werden kann.

Das Kollegium wiederum muss die Pädagogik verantworten und kann die umfassende Unterstützung des Vereins sowie des Vorstands erwarten.

Beide Organe sollten organisatorisch und rechtlich getrennt sein und durch gemeinsame Konferenzen einen gemeinsamen Willen bilden. Eine interne Geschäftsordnung ist dabei oft sehr hilfreich. Wesentliches Element bei dieser Gestaltung ist auch, dass die Interessenkollision bei Lehrern beendet wird und sie nicht mehr ihr eigener Arbeitgeber sind.

Wie kann der Einkommensbedarf bemessen werden?

Der aktuelle Zustand ist mit der Angliederung an beamtenrechtliche Strukturen gut umschrieben. Tatsächlich passt er aber nicht zu einem System, das auf Freiheit basiert.

Viele Alt-Verträge oder Gehaltsordnungen an Waldorfschulen sind schon lange rechtlich unzulässig geworden. Dass Gehälter und Urlaubstage nach Altersstufen bemessen werden, verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und ist damit nichtig. Eigentlich ein Kuriosum, dass ausgerechnet Waldorfschulen damit dem Vorwurf einer Altersdiskriminierung ausgesetzt sind.

Regelmäßig wird bezweifelt, ob die Gehaltsstruktur an Waldorfschulen gerecht ist. Kinderzulagen sind nicht unbedingt zeitgemäß. Wie will man dem Umstand Rechnung tragen, dass der Bedarf der Kinder über einen sehr gutverdienenden Ehegatten abgedeckt ist? Müssen Lehrer, die bei Trennung oder Ehescheidung über Unterhaltsfragen streiten, die Kinderzulagen zu 100 Prozent an den betreuenden Elternteil weitergeben? Dies und vieles mehr begründen einen Reformbedarf und eine enorme Regelungsdichte.

In Rahmen einer Mediation, die sich mit familienrechtlichen Unterhaltsstreitigkeiten beschäftigt, wird in der Regel von den üblichen Tabellenberechnungen abgewichen. Es wird versucht, den Unterhalt nach dem tatsächlichen Bedarf des Unterhaltsgläubigers und dem tatsächlichen Vermögen des Unterhaltsschuldners zu ermitteln.

So könnten die Parteien des arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisses die Frage nach der Leistungsbeziehung, die sich auf die Arbeitsleistung bezieht, ohne weiteres getrennt von der Frage regeln, was Mitarbeiter als finanzielle Lebensgrundlage benötigen. Auf jeden Fall muss der Mindestlohn bezahlt werden und der bedarfsorientierte Lohn wird darüber hinaus bezahlt, sofern eine im obigen Sinne erzielte Deckung durch die Einnahmen des Vereins erzielt werden kann.

Der Bedarf könnte freihändig bemessen werden, ohne ihn an die Arbeitsleistung zu knüpfen. Dadurch wäre eine freiwillige, aber sozial getragene Ungleichbehandlung denkbar.

Eine strikte Anspruchsgrundlage auf der Basis einer starren Gehaltsordnung wäre nicht mehr vorhanden. Es gäbe keine »einklagbare« Vergütung, sondern einen andauernden Prozess der Bedarfsbemessung.

Eine rechtliche Hürde ist das Mindestlohngesetz. Hier muss einschränkend bemerkt werden, dass die Bezuschussung von Lehrern in jedem Bundesland anders geregelt ist. So kommt der hier gemachte Vorschlag des Mindestlohnes gegebenenfalls nicht ohne rechtliche Prüfung für jede Schule in Betracht. Dies ist aber kein Hinderungsgrund für den Gedanken einer bedarfsgerechten Bezahlung. Ein vermögender Mitarbeiter könnte, wenn er einen geringeren Bedarf hat, sich ohne weiteres mit einer Spende an den Trägerverein in den Status versetzen, den er für angemessen hält.

Die rechtliche Gestaltung der Arbeitsverträge könnte diesem Umstand Rechnung tragen. Das Gehalt muss, um diesbezügliche Anfechtungsmöglichkeiten auszuschließen, als Mindestmaß dem jeweiligen gesetzlichen Mindestlohn entsprechen.

Um den Prinzipien der Bedarfsbemessung, also der Schaffung einer individuellen Lebensgrundlage entsprechen zu können, muss der Arbeitsvertrag um einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt ergänzt werden. Denn nach der Rechtsprechung kann ein einmal gezahltes Gehalt nicht ohne weiteres zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden. Wird aber ein Freiwilligkeitsvorbehalt für das Gehalt vereinbart, das den Mindestlohn übersteigt, können flexible Gehälter bezahlt werden. Diese Vereinbarung ermöglicht es den Arbeitsvertragsparteien regelmäßig, das Gehalt bedarfsgerecht neu zu bemessen und zu vereinbaren. Das herkömmliche Arbeitsvertragsrecht bietet demnach durchaus Möglichkeiten, das Verhältnis von Arbeit und Einkommen neu zu gestalten.

Zu den Autoren: Rainer Monnet war Geschäftsführer der Freien Waldorfschule Markgräflerland und ist Berater für Unternehmensentwicklung in Freiburg. Detlev Heyder ist Rechtsanwalt in Freiburg und berät gemeinnützige Träger in der Sozialwirtschaft.

Kommentare

Selma , 07.02.19 08:02

"Auf formaler Ebene wird versucht, Gleichheit zwischen den Kollegen herzustellen."

Könnte man diesen Satz umformulieren in:

"Auf formaler Ebene wird versucht, Brüderlichkeit zwischen den Kollegen herzustellen."

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